|
Ревская Н.Е. Психология менеджмента (конспект лекций) |
|
|
Раздел I СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Глава 1 РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ 1.1. Предыстория науки управления 1.2. Основные школы науки управления 1.3. Общие подходы в теории управления 1.4. Современное состояние теории управления Глава 2 СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ЕЕ ИССЛЕДОВАНИЮ 2.1. Сущность управленческой деятельности 2.2. Основные подходы к изучению управленческой деятельности 2.3. Определение системы основных управленческих функций Глава 3 ЭЛЕМЕНТЫ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ 3.1. Сущность организации 3.2. Иерархические структуры 3.3. Адхократические (органические) структуры 3.4. Основные понятия теории организации Организацией Глава 4 ФУНКЦИЯ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ 4.1. Сущность функции целеполагания 4.2. Типология целей организации 4.3. Требования к реализации функции целеполагания Глава 5 ФУНКЦИЯ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ 5.1. Определение функции прогнозирования 5.2. Основные виды и типы прогнозирования в управленческой деятельности Глава 6 ФУНКЦИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ 6.1. Роль и место планирования в организационном функционировании 6.2. Структура процесса планирования 6.3. Типология планирования и его принципы Глава 7 ФУНКЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ 7.1. Понятие организационной функции 7.2. Процессы делегирования полномочий Глава 8 ФУНКЦИЯ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ 8.1. Специфика функции принятия решения в деятельности руководителя 8.2. Организационные факторы управленческих решений 8.3. Нормативная структура процесса принятия управленческого решения 8.4. Типология управленческих решений и нормативные требования к ним Глава 9 ФУНКЦИЯ МОТИВИРОВАНИЯ 9.1. Определение функции мотивирования 9.2. Концепции мотивации исполнительской деятельности 9.3. Основные подходы к реализации функции мотивирования Глава 10 КОММУНИКАТИВНАЯ ФУНКЦИЯ 10.1. Определение коммуникативной функции 10.2. Типы коммуникационных коммуникаций 10.3. Нормативная структура коммуникативного процесса и его «барьеры» Глава 11 ФУНКЦИЯ КОНТРОЛЯ И КОРРЕКЦИИ 11.1. Общая характеристика контрольно-коррекционной функции 11.2. Принципы реализации контрольно-коррекционной функции Глава 12 КАДРОВЫЕ ФУНКЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ 12.1. Определение системы кадровых функций 12.2. Основные направления кадровой работы руководителя 12.3. Функции при работе персоналом Глава 13 ПРОИЗВОДСТВЕННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ 13.1. Определение системы производственно-технологических функций 13.2. Характеристика основных производственно-технологических функций Глава 14 ПРОИЗВОДНЫЕ (КОМПЛЕКСНЫЕ) ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ 14.1. Понятие производных функций управления 14.2. Характеристика производных функций управления Раздел II ПСИХОЛОГИЯ СУБЪЕКТА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Глава 15 ПЕРЦЕПТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 15.1. Понятие перцептивных процессов 15.2. Специфика перцептивных процессов в управленческой деятельности Глава 16 МНЕМИЧЕСКИЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 16.1. Понятие мнемических процессов и их состав 16.2. Специфика оперативной памяти в деятельности руководителя 16.3. Специфика долговременной памяти в деятельности руководителя 16.4. Личный профессиональный опыт как регулятор управленческой деятельности Глава 17 МЫСЛИТЕЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 17.1. Общепсихологическое понятие мышления 17.2. Специфика мышления в деятельности руководителя 17.3. Основные свойства практического мышления в деятельности руководителя Глава 18 ИНТЕЛЛЕКТ РУКОВОДИТЕЛЯ 18.1. Понятие интеллекта в психологии 18.2. Интеллект и эффективность управленческой деятельности 18.3. Специфика интеллектуальных качеств руководителя Глава 19 РЕГУЛЯТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 19.1. Общая характеристика регулятивных процессов 19.2. Специфика основных регулятивных процессов в управленческой деятельности Глава 20 ПРОЦЕССЫ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ 20.1. Общая характеристика процессов принятия управленческих решений 20.2. Характеристика процессуальной организации принятия управленческих решений 20.3. Структурная организация процессов принятия управленческих решений 20.4. Феноменология процессов принятия управленческих решений 20.5. Индивидуальные различия управленческих решений Глава 21 КОММУНИКАТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 21.1. Коммуникативное поведение руководителя 21.2 Коммуникативные явления и процессы в управленческой деятельности 21.3. Рефлексивные процессы в управленческой деятельности Глава 22 ЭМОЦИОНАЛЬНО-ВОЛЕВАЯ РЕГУЛЯЦИЯ СОСТОЯНИЙ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 22.1. Понятие эмоционально-волевой регуляции состояний 22.2. Стресс и управление им в деятельности руководителя 22.3. Специфика регуляции состояний в управленческой деятельности Глава 23 МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ 23.1. Содержательные теории мотивации 23.2. Процессуальные теории мотивации 23.3. Понятие внутренней мотивации Глава 24 ВЛАСТЬ КАК РЕГУЛЯТОР УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. РУКОВОДСТВО И ЛИДЕРСТВО 24.2. Типология власти 24.3. Теории лидерства и стили руководства Глава 25 СПОСОБНОСТИ К УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 25.1. Понятие способностей в психологии 25.2. Определение состава управленческих способностей 25.3. Менеджерские характеристики 25.4. Общеорганизационные способности 25.5. Общие и специальные способности в управленческой деятельности |
24.2.
Типология власти В теории управления власть рассматривается как явление многомерное, состоящее из нескольких основных разновидностей (форм), используемых руководителем. Власть принуждения основана на возможности руководителя наказывать, препятствовать достижению целей и потребностью исполнителей, которые это сознают и поэтому вынуждены подчиняться. Эту форму власти называют «негативной», или «властью страха». Несмотря на критику, именно ее ставят на первое место в любом перечне форм власти; она остается пока незаменимым и единственным рычагом воздействий руководителя. Основные ее недостатки — громоздкая система контроля, скованность и отчуждение исполнителей. Это приводит к низкой производительности труда и текучести кадров. Принуждение, однако, обладает и большой силой, так как апеллирует к чувству личной безопасности. В теории управления в связи с этим существует понятие «организационные страхи», главные среди которых : Страх потерять работу, для управленческой деятельности трансформирующийся в «страх потерять должность». В условиях избыточности рынка труда он является сильным побудительным мотивом к высокой интенсивности работы. В крупных организациях он используется как сильное средство давления на руководителей среднего и низшего звена. Создается атмосфера нестабильного должностного положения. Страх не справиться с работой. Он характерен для любой профессиональной деятельности, но в особенности для управленческой. Количество дел постоянно возрастает, как и давление со всех сторон, руководитель начинает чувствовать себя рабом своей профессии. Он пытается разобраться со всеми проблемами сразу, что еще больше усугубляет ситуацию. Возникают систематические срывы, которые превращаются в хронические. Обилие дел превращается в травмирующий фактор. Страх допустить ошибку. Позиции руководителя свойственно желание выполнять свою работу безукоризненно, быть лучше всех членов группы. Ему труднее признавать свои ошибки, так как это вредит авторитету и сказывается на статусе. Такая боязнь ведет к росту эмоциональной напряженности. Страх быть обойденным другими. Людям свойственно стремление продвинуться вверх по служебной лестнице, но возможности для этого имеют не все и по-разному реагируют на неудачи. Если установка «быть лучше других» не реализуется (особенно у руководителей), возникают стойкие негативные реакции и эмоциональные состояния. Страх потерять собственное «Я». В результате современного разделения труда человек иногда не видит результата своей работы, реализацию в нем своего «Я». Появляется ощущение бессмысленности работы, «феномен пустоты». Этот вид страха менее типичен для управленческой деятельности. Наблюдается он лишь в крупных бюрократизированных организациях, когда даже руководитель с трудом различает смысл своего функционирования в системе. Власть вознаграждения. Руководитель держит в своих руках основные возможности распределения субъективно значимых для исполнителей стимулов. Преимущество этого вида власти — в его силе, недостаток заключается в том, что руководитель часто имеет очень ограниченные возможности для вознаграждения исполнителей по сравнению с их ожиданиями. Экспертная власть — это власть через разумную веру в руководителя. Часто исполнители считают, что руководитель сможет реализовать цели организации (и их собственные), поскольку обладает высокой степенью профессионализма. Поэтому ему надо доверять и подчиняться. Наиболее значима эта власть в децентрализованных системах управления. Ее недостаток — меньшая надежность, сила и устойчивость. Кроме того, она доступна далеко не всем руководителям и часто действует «с обратным знаком». Харизматическая власть — власть примера. Построена она не на разумной вере и логике, а на традиции и силе личных качеств лидера. Это влияние личностное, а не должностное. Выделяют следующие типичные качества харизматической личности: 1) заряжение своей энергией окружающих (обмен энергией); 2) внушительная внешность — необычные, броские качества, действующие часто на подсознательном уровне; 3) независимость характера; 4) ораторские способности; 5) восприятие восхищения своей личностью (комфортно они себя чувствуют только тогда, когда другие по достоинству оценивают их); 6) уверенная и достойная манера держаться. Родственные понятия харизматической власти объединены более общим понятием «эталонная власть». Законная (традиционная ) власть. Руководитель обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на исполнителей, закрепленных законодательно в его статусе. Согласно своеобразному «договору» между руководителем и подчиненными устанавливаются властные отношения. Власть информации. Руководитель обладает, как правило, большей информацией, чем подчиненные, а поэтому и объективно большими возможностями для эффективного поведения. В глазах других это повышает меру его компетентности и укрепляет его экспертную и эталонную власть. Ситуацией владеет тот, кто владеет информацией. В деятельности руководителя, как правило, сочетаются все рассмотренные формы власти. Его важнейшее профессиональное качество — комплексная опора на эти формы и их «дозировка» в зависимости от ситуации. Это же качество служит основой формирования интегрального управленческого образования — авторитета руководителя. Авторитет является про- дуктом длительного взаимодействия руководителя и исполнителей, а не только выступает обобщенным, интегра-тивным проявлением властных полномочий и личностных качеств руководителя. Поэтому способы поведения руководителя, направленные на формирование и укрепление авторитета, являются важной стороной и регулятором управленческой деятельности. В определенных границах такие способы поведения являются оправданными, а их гипертрофия приводит к тому, что укрепление авторитета становится самоцелью. Негативным побочным эффектом такого поведения является феномен псевдоавторитета, который имеет несколько разновидностей: Авторитет расстояния. Руководитель считает, что чем больше дистанция между ним и подчиненными, тем сильнее его влияние на них. Авторитет доброты. Ложное понимание сущности внимательного отношения к подчиненным. Основывается этот авторитет на низкой требовательности к ним. Авторитет подкупа. Отношения строятся по принципу «ты мне — я тебе». Деловые отношения превращаются в личные, принимают форму личной преданности. Авторитет резонерства. Руководитель считает, что скучные поучения и бесконечные назидания усилят его влияние на людей. Авторитет педантизма. Склонность руководителя к мелочной опеке, к жесткой регламентации деталей работы исполнителей, не имеющих отношения к делу. Авторитет чванства. Строится он на тщеславии и высокомерии руководителя, на прошлых заслугах. Авторитет подавления. К достижению такого авторитета обычно стремятся руководители с низким культурным уровнем, главным оружием которых являются угрозы применения власти в целях насаждения перманентного страха. А. С. Макаренко считал его «самым страшным и диким». |