• Смотри здесь белое кпб для гостиниц.


Перейти на главную

Вернуться к содержанию

Вернуться к перечню книг

Ревская Н.Е. Психология менеджмента (конспект лекций)

Раздел I
СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Глава 1 РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
1.1. Предыстория науки управления
1.2. Основные школы науки управления
1.3. Общие подходы в теории управления
1.4. Современное состояние теории управления

Глава 2
СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К
ЕЕ ИССЛЕДОВАНИЮ
2.1. Сущность управленческой деятельности
2.2. Основные подходы к изучению управленческой деятельности
2.3. Определение системы основных управленческих функций

Глава 3
ЭЛЕМЕНТЫ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Сущность организации
3.2. Иерархические структуры
3.3. Адхократические (органические) структуры
3.4. Основные понятия теории организации Организацией

Глава 4
ФУНКЦИЯ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ
4.1. Сущность функции целеполагания
4.2. Типология целей организации
4.3. Требования к реализации функции целеполагания

Глава 5
ФУНКЦИЯ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ
5.1. Определение функции прогнозирования
5.2. Основные виды и типы прогнозирования в управленческой деятельности

Глава 6
ФУНКЦИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ
6.1. Роль и место планирования в организационном функционировании
6.2. Структура процесса планирования
6.3. Типология планирования и его принципы

Глава 7
ФУНКЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
7.1. Понятие организационной функции
7.2. Процессы делегирования полномочий

Глава 8
ФУНКЦИЯ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ
8.1. Специфика функции принятия решения в деятельности руководителя
8.2. Организационные факторы управленческих решений
8.3. Нормативная структура процесса принятия управленческого решения
8.4. Типология управленческих решений и нормативные требования к ним

Глава 9
ФУНКЦИЯ МОТИВИРОВАНИЯ
9.1. Определение функции мотивирования
9.2. Концепции мотивации исполнительской деятельности
9.3. Основные подходы к реализации функции мотивирования

Глава 10
КОММУНИКАТИВНАЯ ФУНКЦИЯ
10.1. Определение коммуникативной функции
10.2. Типы коммуникационных коммуникаций
10.3. Нормативная структура коммуникативного процесса и его «барьеры»

Глава 11
ФУНКЦИЯ КОНТРОЛЯ И КОРРЕКЦИИ
11.1. Общая характеристика контрольно-коррекционной функции
11.2. Принципы реализации контрольно-коррекционной функции

Глава 12
КАДРОВЫЕ ФУНКЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ
12.1. Определение системы кадровых функций
12.2. Основные направления кадровой работы руководителя
12.3. Функции при работе персоналом

Глава 13
ПРОИЗВОДСТВЕННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ
13.1. Определение системы производственно-технологических функций
13.2. Характеристика основных производственно-технологических функций

Глава 14
ПРОИЗВОДНЫЕ (КОМПЛЕКСНЫЕ) ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ
14.1. Понятие производных функций управления
14.2. Характеристика производных функций управления

Раздел II
ПСИХОЛОГИЯ СУБЪЕКТА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Глава 15
ПЕРЦЕПТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
15.1. Понятие перцептивных процессов
15.2. Специфика перцептивных процессов в управленческой деятельности

Глава 16
МНЕМИЧЕСКИЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
16.1. Понятие мнемических процессов и их состав
16.2. Специфика оперативной памяти в деятельности руководителя
16.3. Специфика долговременной памяти в деятельности руководителя
16.4. Личный профессиональный опыт как регулятор управленческой деятельности

Глава 17
МЫСЛИТЕЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
17.1. Общепсихологическое понятие мышления
17.2. Специфика мышления в деятельности руководителя
17.3. Основные свойства практического мышления в деятельности руководителя

Глава 18
ИНТЕЛЛЕКТ РУКОВОДИТЕЛЯ
18.1. Понятие интеллекта в психологии
18.2. Интеллект и эффективность управленческой деятельности
18.3. Специфика интеллектуальных качеств руководителя

Глава 19
РЕГУЛЯТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
19.1. Общая характеристика регулятивных процессов
19.2. Специфика основных регулятивных процессов в управленческой деятельности

Глава 20
ПРОЦЕССЫ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
20.1. Общая характеристика процессов принятия управленческих решений
20.2. Характеристика процессуальной организации принятия управленческих решений
20.3. Структурная организация процессов принятия управленческих решений
20.4. Феноменология процессов принятия управленческих решений
20.5. Индивидуальные различия управленческих решений

Глава 21
КОММУНИКАТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
21.1. Коммуникативное поведение руководителя
21.2 Коммуникативные явления и процессы в управленческой деятельности
21.3. Рефлексивные процессы в управленческой деятельности

Глава 22
ЭМОЦИОНАЛЬНО-ВОЛЕВАЯ РЕГУЛЯЦИЯ СОСТОЯНИЙ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
22.1. Понятие эмоционально-волевой регуляции состояний
22.2. Стресс и управление им в деятельности руководителя
22.3. Специфика регуляции состояний в управленческой деятельности

Глава 23
МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
23.1. Содержательные теории мотивации
23.2. Процессуальные теории мотивации
23.3. Понятие внутренней мотивации

Глава 24
ВЛАСТЬ КАК РЕГУЛЯТОР УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. РУКОВОДСТВО И ЛИДЕРСТВО
24.2. Типология власти
24.3. Теории лидерства и стили руководства

Глава 25
СПОСОБНОСТИ К УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
25.1. Понятие способностей в психологии
25.2. Определение состава управленческих способностей
25.3. Менеджерские характеристики
25.4. Общеорганизационные способности
25.5. Общие и специальные способности в управленческой деятельности
12.2. Основные направления кадровой работы руководителя

Выделяются следующие направления и этапы управления трудовыми ресурсами.

Формирование кадровой политики. Оно выступает важней­шей частью стратегического планирования, базируется на ана­лизе внешней среды организации и прогнозе перспектив разви­тия самой организации. Эти задачи решаются под непосредст­венным контролем руководителя организации. В теории управления есть понятие кадровой ответственности.

Кадровое планирование включает в себя три этапа: оценку наличных кадровых ресурсов, оценку будущих кадровых по­требностей, разработку программы удовлетворения будущих потребностей.

Разработка квалификационных требований к персоналу. Во-первых, это неотъемлемая часть второй фазы планирования ресурсов: прогноз численности и квалификации требующихся кадров по основным сферам деятельности организации и видам работ, а не только определение численности персонала органи­зации. Во-вторых, эти требования являются основой при отбо­ре кандидатов и создании системы профессиональной подго­товки и переподготовки.

Набор персонала преследует цель создания резерва кандида­тов. Эта важная задача решается многими способами, напри­мер, путем создания позитивного имиджа организации, повы­шения ее престижа и популярности в обществе. Рекламная и
пропагандистская работа стратегически очень важна и являет­ся предметом постоянного внимания руководителя.

Отбор персонала производится путем выбора из потенци­ального резерва кандидатов, наиболее удовлетворяющих раз­работанной ранее системе профессионально-квалификационных требований. Этот отбор носит комплексный характер, включая мероприятия организационного и психологического плана. Первые из них связаны с решением вопроса о профес­сиональном, культурном, общеобразовательном и тому подоб­ном соответствии кандидатов вакантным должностям. Вто­рые — с решением вопроса об их профпригодности в отноше­нии этих должностей. Для основных видов деятельности надо разработать их психограммы (система требований, предъявляе­мая профессией к основным психологическим качествам чело­века). Используются для этого также методы тестов, собесе­дования, сочинений (рефератов).

Определение системы заработной платы, льгот и стимули­рования — следующий этап кадровой работы. Его основные за­дачи: определение оплаты труда, наиболее адекватной каждой конкретной деятельности; введение системы льгот как допол­нительных мотиваторов; совершенствование содержания тру­да для придания ему функции мотиватора. Предложен новый принцип предоставления льгот: работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах те льготы, которые его наи­более устраивают. Ощущение свободы в их выборе играет большую мотивирующую роль.

Этап адаптации. Кадровая работа и координация ее руко­водителем производится в двух направлениях. Во-первых — организация собственно профессиональной адаптации нового работника. Во-вторых — социальная, или организационная, адаптация. Личное внимание к новичку сильнее всего способ­ствует его адаптации.

Подбор и расстановка кадров. Эта фаза кадровой работы — оптимизация распределения должностных обязанностей, ти­пов выполняемых работ и их сложности.
Профессиональная подготовка и переподготовка персона­ла. Суть этого направления зафиксирована в фундаментальном положении теории управления: «остановиться — значит от­стать», «чтобы выжить, нужно развиваться».

Оценка персонала включает в себя два направления. Пер­вое — оценка результатов работы администрацией (лично ру­ководителем). На основе административной оценки решаются вопросы повышения и понижения по службе, прекращение су­ществующего или заключение нового контракта. Информаци­онная роль оценки состоит в обеспечении работника обратной связью относительно результатов его труда. Мотивационная роль — оценка является важным стимулирующим средством труда. Второе направление — оценка собственно персонала, а не результатов его работы. Это — система аттестации и переат­тестации, на результатах которой строится вся кадровая работа по управлению перемещением персонала.

Есть еще один аспект кадровой работы, связанный с оцен­кой, это — активное влияние руководителя на профессиональ­ный рост сотрудников («управление карьерой»).