Психология.Пермь

На главную

Ронзин Д.В. Увольнение по инициативе компании как профессиональное развитие сотрудника // Психология.Пермь. - 2005. - №6. с 1-2, 4.

Сотрудница N проработала в отделе доставки более десяти лет. Она много сделала для компании, особенно в первые годы ее существования, когда всё было впервые, и никто не знал, как действовать правильно, когда опытным путем совместными усилиями создавались приемлемые схемы доставки, а результатов достигали не столько за счет использования знаний, сколько личной энергией и энтузиазмом.

Наступило другое время. Компания стремительно увеличивала товарооборот. Повысились требования к документальному оформлению, планированию и контролю поставок. Стало ясно, что без применения логистических знаний в условиях все возрастающей конкуренции уже невозможно нормальное функционирование компании. Накопленного N опыта и ее личной энергии стало недостаточно. Потребовалось привнесение в работу опыта современной логистики и иной культуры работы.

В отдел доставок пришел молодой руководитель. Это было трудно принять сотруднице N. Ей казалось, что именно она должна была возглавить отдел, так как знала "все ходы и выходы" и "всех и вся" в нашей компании. Нововведения и требования нового руководителя воспринимались ею как "лишние", "глупые", "искусственные", продиктованные, якобы, его незнанием деталей дела, которым она занималась более десяти лет. Неоднократные попытки руководства компании вразумить N, побудить ее занять конструктивную позицию ни к чему не приводили. Тогда решено было уволить N.

Генеральный директор предложил мне провести переговоры с N, чтобы выработать взаимоприемлемые условия: "Хочется расстаться по-хорошему, чтобы человек ушел без обид, ведь она в свое время много сделала для компании".

Несмотря на готовность руководства предоставить приличное выходное пособие, сотрудница N упорно отказывалась уходить, так как боялась, что не сумеет найти работу с удовлетворяющей ее зарплатой. Логистике она никогда не училась, а ее исходные образование и опыт были в другой сфере, не позволяющей хорошо зарабатывать. Самой главной преградой для N был ее возраст: "Кому я нужна в свои 52 года"?!

Для разрешения этой ситуации необходимо было выработать конструктивную стратагему.

Как чаще всего работодатель интерпретирует ситуацию, когда предлагает сотруднику покинуть организацию? Негативно: он/она не справляется (нарушил правила, обманул, своим характером создает много проблем), он/она недостаточно (или слишком) инициативен/ответственен, пунктуален и т.п. (не рассматриваем случаи рационального истолкования ситуации, когда эта должность перестает быть необходимой). Эмоциональный подтекст для организации во всех подобных случаях отрицательный - "он плохой (обуза)". Негативное восприятие порождает негативную окраску действий администрации, которые, в свою очередь, вызывают негативные реакции увольняемых сотрудников. .................................